Microlearning werkt alleen als de deelnemers zelf initiatieven nemen om deze vorm van zelfstudie te volgen (Karlsen, Balsvik, & Rønnevik, 2023). Microlearning als leervorm draagt daarmee bij aan de zelfregulerende vaardigheden van deelnemers.
Er zijn meerdere factoren die de zelfregulering van medewerkers bij microlearning beïnvloeden. Deze factoren zijn opgenomen in Figuur 1.
Digitale vaardigheden
Digitale vaardigheden betreffen het vermogen van een deelnemer om maximaal gebruik te maken van een virtuele omgeving zoals een leerplatform. Deelnemers die beschikken over digitale vaardigheden zijn naast het volgen van microlearning ook in staat om online kennis te delen en samen te werken (Rof, Bikfalvi, & Marques, 2024). Het niveau van digitale vaardigheden beïnvloedt de wil van deelnemers om uitdagingen in een online omgeving te overwinnen. Toch geven deelnemers ook nog steeds aan dat ze graag leren met en van anderen en dat ze vragen willen kunnen stellen. Het online leren heeft het risico verdrongen te worden door andere online taken.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie verwijst naar de wil van een persoon om uit zichzelf nieuwe dingen te leren, terwijl bij extrinsieke motivatie de wil om te leren van buitenaf wordt opgelegd (Ryan & Deci, 2000). Het beïnvloeden van de intrinsieke motivatie om te leren zal een positief effect hebben op de natuurlijke nieuwsgierigheid, verantwoordelijkheid over het eigen leerproces en diepgaandere verwerking van de leerstof (Hoenderboom, Werkgerelateerde Psychologische Basisbehoeften en de Motivatie van Werknemers om te Leren, 2020).
Doeloriëntatie en prioritering van het leren
Deelnemers die zichzelf doelen stellen op het gebied van leren zijn beter in staat zelfregulerende vaardigheden in te zetten in (online) leersituaties. Verder zijn doelgerichte deelnemers op zoek naar uitdagende werkzaamheden en bereid om hiervoor de benodigde competenties te ontwikkelen. Het prioriteren van leren staat bij werkenden onder druk door tijdgebrek. Het is hierbij belangrijk dat een online platform deel uitmaakt van de dagelijkse routines en gewoonten van de deelnemers.
Zelfanalyse en doelgerichtheid
Het is belangrijk dat een deelnemer zichzelf en de geboekte vooruitgang op de persoonlijke doelen analyseert. Gamificatie in leertrajecten kan bijdragen aan de leermotivatie, maar ook aan het monitoren van de voortgang op de gestelde doelen.
Zelfevaluatie en feedback
Naast zelfanalyse is zelfevaluatie een goed hulpmiddel om te reflecteren op de voortgang van de leerresultaten. Er kan hierbij gedacht worden aan dashboards, quizzen, checkmarks en levels (Cromwijk & Hoenderboom, 2024). Deze vorm van online feedback kan de deelnemer ondersteunen bij het evalueren van de gestelde doelen en is een belangrijk onderdeel van microlearning.
Benodigde intelligentie
Deelnemers die werken in kennisintensieve beroepen, zijn vaker genoodzaakt om benodigde competenties te blijven ontwikkelen. Deze ontwikkeling is nodig om de uitdagingen in het werk het hoofd te bieden.
Relevante content, gamificatie en monitoring
Een grote uitdaging voor de ontwikkelaars van microlearning is het ontwerpen en/of beschikbaar stellen van relevante content voor kennisprofessionals (Karlsen, Balsvik, & Rønnevik, 2023). Deelnemers zien online platforms als een van de vele mogelijkheden om kennis op te doen. Als relevante content dan ontbreekt, gaan zij opzoek naar relevante content via andere bronnen. Gamificatie en dashboards gebruiken de psychologische aspecten van games om het leren, het probleemoplossend vermogen en de deelname aan leerinterventies te verbeteren (Hoenderboom, Microlearning Kenmerken, 2024).
Gebruik meerdere platforms
Als er meerdere leerplatforms in een organisatie worden gebruikt, dan is het belangrijk dat de deelnemers via een eenvoudige single sign on, de aanwezigheid van die meerdere leeromgevingen niet merken. Leren verloopt dan intuïtief. Deelnemers kiezen ook voor andere kennisbronnen, zoals een actief netwerk.
Leercultuur in organisaties
Leercultuur verwijst naar waarden en gedrag in organisaties met betrekking tot leren. Organisaties met een goed ontwikkelde leercultuur bieden medewerkers verschillende mogelijkheden om te leren. Dergelijke organisaties bieden ondersteuning bij het leren, maar ook een passende leerinfrastructuur zoals een toegankelijk online platform, bijvoorbeeld via een (web)app. Leren vindt naar behoefte gezamenlijk en individueel plaats.
Bronnen
Cromwijk, J., & Hoenderboom, G. (2024). Microlearning: Een verkennend onderzoek voor de installatiesector. Woerden: Wij Techniek. Opgeroepen op januari 2025
Hoenderboom, G. (2020). Werkgerelateerde Psychologische Basisbehoeften en de Motivatie van Werknemers om te Leren. Heerlen: Open Universiteit. Opgehaald van https://research.ou.nl/en/studentTheses/werkgerelateerde-psychologische-basisbehoeften-en-de-motivatie-va
Hoenderboom, G. (2024, augustus). Microlearning Kenmerken. Opgehaald van Partner in Leren: https://partnerinleren.nl/microlearningkenmerken/
Karlsen, J. T., Balsvik, E., & Rønnevik, M. (2023, juli). A study of employees’ utilization of microlearning platforms in organizations. The Learning Organization, pp. 1 – 17.
Microlearning: Leren in kleine stappen. (2025, februari). Opgehaald van Trendfiles WijTechniek: https://trendfiles.wij-techniek.nl/microlearning-leren-in-kleine-stappen/
Rof, A., Bikfalvi, A., & Marques, P. (2024, mei 23). Exploring learner satisfaction and the effectiveness op microlearning in higher education. The Internet and Higher Education, pp. 1 – 12.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development , and Well-Being. American Psychologist, 55(1), 68 – 78.