Bij ambitieuze, pas afgestudeerde starters zijn traineeships populair. Ook organisaties zien het traineeship als de oplossing voor de tekorten op de arbeidsmarkt. Maar zijn traineeships wel succesvol en wat kun je als werkgever doen om de kans op succes te vergroten?
Een traineeship is een combinatie van een startersfunctie en een opleidingstraject bij een organisatie, meestal bedoeld voor (hoogopgeleide) starters op de arbeidsmarkt. Het wordt door bedrijven en overheden gebruikt om talentvolle medewerkers te werven, die zich willen laten ontwikkelen tot managers of specialisten. Het traineeship heeft ook tot doel om de organisatie snel en grondig te leren kennen. Tijdens deze periode worden trainees op verschillende plekken binnen de organisatie ingezet en krijgen zij veel verantwoordelijkheden.
Ondertussen maakt de trainee een flinke persoonlijke ontwikkeling door. Dit wordt versterkt door verschillende interventies die bijdragen aan deze ontwikkeling. Je kunt dan denken aan opleidingen, trainingen, werkbezoeken en intervisiebijeenkomsten. Deze interventies zijn bij voorkeur zo ontwikkeld dat ze steeds aansluiten bij de fase van de ontwikkeling van de trainee. Aan het eind van het programma stroomt de trainee meestal door naar die afdeling en die functie waar deze zich het beste thuis voelt.
Succes niet verzekerd
Een traineeship is echter niet altijd succesvol. Het vraagt veel van de trainee, het is meestal hard werken en er blijft weinig vrije tijd over. Trainees die met een traineeship starten zijn bij de start nog onervaren. Ze moeten naast het leren kennen van en het leren werken binnen een grote organisatie, hard werken aan de eigen persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast zijn de verwachtingen bij aanvang van een traineeship hooggespannen. Dit zorgt voor extra druk.
Ook zijn er afdelingen die niet zitten te wachten op een trainee omdat zij moeten investeren in iemand die misschien binnen enkele maanden weer weg is. Het is daarom belangrijk om draagvlak te hebben voor een traineeship en trainees binnen een organisatie.
Wat ook een rol speelt is of het werk dat de trainee uitvoert zinvol is. Heeft de trainee voldoende autonomie in het werk en heeft deze inspraak in de projecten die worden uitgevoerd? In veel gevallen is dit in beperkte mate mogelijk. De trainee is teleurgesteld, met als resultaat minder betrokkenheid en eigenaarschap.
Goede begeleiding essentieel
Er zijn grote verschillen in de begeleiding van en persoonlijke ontwikkeling tijdens een traineeship. Deze beide aspecten zijn echter van grote invloed op het succes. Een traineeship vergt flinke investeringen van een organisatie. Denk bijvoorbeeld aan de inzet van een mentor of coach, aan trainingen en opleidingen die bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling, inwerktijd en inzet van collega’s. Maar deze investeringen zijn wel lonend. Uit onderzoek blijkt namelijk dat de verbondenheid met de leidinggevende en de collega’s de motivatie om te leren verhoogt (Hoenderboom, 2020).
Veel jonge professionals zijn breed geïnteresseerd en leergierig. De trainee heeft daarom ondersteuning nodig om tegen het einde van het traineeship de juiste plek binnen de organisatie te kiezen. Omdat het niet vanzelfsprekend is dat dit idee in twee jaar groeit, zal hier aandacht aan besteed moeten worden gedurende het verloop van het traineeship.
De starters op de arbeidsmarkt hebben vaker de neiging om van baan te wisselen dan mensen die ouder zijn. Het is ook een eigenschap van deze groep om sneller te wisselen van baan. Verwacht wordt dat door de flexibilisering van de arbeidsmarkt de loyaliteit van deze doelgroep verder afneemt. Al deze eigenschappen maken het daarom extra uitdagend om de trainees te blijven binden aan de organisatie.
Traineeships zijn maatwerk
Organisaties dienen aan veel aspecten van het traineeship aandacht te besteden. Zo kun je ervoor zorgen het traineeship een succes wordt en de talenten waar je zoveel in geïnvesteerd hebt in de organisatie te houden. Maak als organisatie gebruik van indicatoren om te onderzoeken op welke punten traineeships binnen jouw organisatie verbeterd kunnen worden.
Zelf kunnen kiezen voor projecten en ontwikkelinterventies dragen bij aan de autonomie en de motivatie van de trainee (Salamon, Blume, Orosz, & Nagy, 2021). Daarmee wordt het traineeship maatwerk. Een andere mogelijkheid is het inzetten van een proefperiode. Deze periode kan de trainee gebruiken om beter uit te zoeken wat bij hem of haar past. Op deze wijze kan de trainee zelf meer richting te geven aan het traineeship. Projecten hebben bij voorkeur voldoende lengte om ervoor te zorgen dat de trainee ook de moeilijkere fasen in een project ervaart.
Voer het gesprek met de trainee
De trainee maakt een snelle persoonlijke ontwikkeling door. Daarom is het goed om regelmatig feedback te geven op de ontwikkeling. Dit draagt bij aan het beeld dat de trainee over zichzelf heeft en maakt het gemakkelijker om te bepalen welke ontwikkelinterventies aansluiten op de behoefte. Daarnaast verhoogt het de betrokkenheid van de trainee met de organisatie. Essentieel als je een trainee wilt verleiden om na het traineeship voor je organisatie te blijven werken!
Bronnen
Hack, R. (2017). Waarom traineeships wel of niet werken. Opgeroepen op november 19, 2022, van Alles over HR, onderdeel van Human Capital Group: https://www.allesoverhr.nl/themas/waarom-traineeships-wel-of-niet-werken/
Hoenderboom, G. (2020). Werkgerelateerde Psychologische Basisbehoeften en de Motivatie van Werknemers om te Leren. Masterthesis, Open Universiteit, Onderwijswetenschappen, Heerlen.
Salamon, J., Blume, B. D., Orosz, G., & Nagy, T. (2021). The interplay between the level of voluntary participation and supervisor support on trainee motivation and transfer. Human Resources Development Quarterly, 32, pp. 459 – 481.