Innovatie is noodzakelijk om als organisatie relevant te zijn en te blijven. Daarom besteden steeds meer organisaties aandacht aan innovatie. Meestal wordt innovatie als strategisch onderwerp in een organisatie vormgegeven. Toch zijn veel bedrijven niet tevreden met de resultaten van deze extra aandacht.
Directies en bestuurders ontwikkelen plannen namelijk in de boardroom, terwijl het eigenlijk draait om mensen op de werkvloer. Mensen die samen een oplossing bedenken voor problemen waar ze dagelijks mee te maken hebben. Wat versterkt of blokkeert innovatief werkgedrag?
Drie fasen van innovatief werkgedrag
Onder Innovatief werkgedrag gaat het om creëren, introduceren en toepassen van nieuwe ideeën. Dit kan binnen een functie, team of in een organisatie zijn (Hellings, 2020). Een innovatief organisatieklimaat is daarbij onontbeerlijk. In een dergelijk klimaat worden medewerkers aangemoedigd om met nieuwe ideeën te komen.
Innovatief werkgedrag kan beschreven worden als een proces van drie fasen (Scott & Bruce, 1994):
- Idee generatie: iemand herkent een probleem en genereert ideeën om dit probleem op te lossen.
- Idee promotie: iemand vindt supporters voor de nieuwe ideeën en vormt een samenwerking met de supporters.
- Idee realisatie: iemand produceert een concept of model dat gebruikt kan worden om de innovatie vorm te geven.
Organisatieklimaat
Er zijn twee werkvloerrelaties van invloed op innovatief gedrag van medewerkers: de relatie met de leidinggevende en de relaties onderling. Jeroen Hellings (2020) onderzocht deze relaties met bijbehorende dynamieken en op welke wijze ze innovatief werkgedrag versterken of in de weg staan.
Uit zijn kwalitatieve onderzoek blijkt dat er 6 versterkende en 3 hinderende dynamieken zijn voor innovatief werkgedrag (Figuur 1).
| Medewerker – Leidinggevende | Medewerker – Medewerker | |
| Versterkend | Het uitwisselen van beslisruimte | Het uitwisselen van ondersteuning |
| Versterkend | Feedback ontvangen | Het uitwisselen van perspectieven |
| Versterkend | Een goede relatie | Wederzijds begrip |
| Hinderend | Non-empathisch feedback uitwisselen | Een gebrek aan wederzijds begrip |
| Hinderend | Te weinig interessante taken uitwisselen |
Samenhang met bevlogenheid
De samenhang tussen innovatief werkgedrag en de bevlogenheid is beschreven in een artikel van Willem Gielen (2022). Hij baseerde het artikel op de gegevens uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2020 (NEA) van CBS en TNO.
Uit deze gegevens blijkt dat bijna driekwart van de werknemers zich verbonden voelt met de organisatie of het bedrijf waarvoor ze werken. Zes op de tien werknemers voelen zich bevlogen en bijna vier op de tien zeggen zich regelmatig innovatief te gedragen op het werk.
Er is samenhang tussen de bevlogenheid, het innovatief werkgedrag en de verbondenheid van werknemers. Bevlogen werknemers vertonen vaker innovatief werkgedrag en voelen zich ook sterker verbonden, en andersom (Gielen, 2022).
Innovatief werkgedrag en persoonskenmerken
Er is een groeiende belangstelling voor innovatief werkgedrag. Henk Jan van Essen en Jan de Leede (2020) onderzochten in een kwalitatieve casestudie bij Philips Research innovatief werkgedrag en de bijbehorende persoonskenmerken (Van Essen & De Leede, 2020).
Figuur 2 Eerste c.q. voorlopige versie van een conceptueel model met de in literatuur gevonden dimensies en determinanten zonder relaties (Van Essen & De Leede, 2020)
Op basis van de literatuur hebben de onderzoekers de gevonden dimensies en determinanten weergegeven (Figuur 2), maar niet de nog te onderzoeken onderlinge relaties. Het model is gebruikt om richting te geven aan het onderzoek en de analyse van de data.
Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers met innovatief werkgedrag een optimistische natuur hebben. Ook contacten en co-creatie met de buitenwereld en autonomie stimuleert innovatief werkgedrag. De leidinggevende speelt hierbij een ondersteunende rol. De onderzoekers raden aan om bij de werving, selectie en coaching de benodigde innovatiekwaliteiten van medewerkers te benoemen en te benutten.
HRM en innovatief werkgedrag
Human Resources Management speelt een rol bij innovatief werkgedrag. HRM-professionals kunnen innovatief werkgedrag het beste stimuleren en versterken met training, opleiding, ontwikkeling, waardering, baanzekerheid, autonomie, taaksamenstelling, taakeisen en feedback (Bos – Nehles, Renkema, & Janssen, 2017).
Bronnen
Bos – Nehles, A., Renkema, M., & Janssen, M. (2017). HRM and innovative work behaviour: a systematic literature review. Personnel Review, 46(7), pp. 1228 – 1253.
Gielen, W. (2022, april 1). Bevlogenheid, innovatief werkgedrag en verbondenheid van werknemers. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 38(1), pp. 62 – 76. doi: Link naar artikel
Hellings, J. M. (2020, december). Inzoomen op innovatie. (D. I. Tanke, Red.) Opleiding en Ontwikkeling. Tijdschrift voor Human Resources Development, 33, pp. 23 – 27. Opgehaald van Studenttheses Universiteit Utrecht
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37(3), pp. 580 – 607.
Van Essen, H., & De Leede, J. (2020). Herken en faciliteer uw innovatieve medewerker! TIjdschrift voor HRM, pp. 25 – 45.