Podcast HRD café
Vrijdag 14 oktober jl. werd ik via LinkedIn gefeliciteerd met de start van mijn eigen bedrijf Partner in Leren namens de organisatoren van het HRD café. Een daarvan, Pieter Wijngaarden, had via Twitter mijn bericht over een verandering in mijn loopbaan gelezen.
Ik moet eerlijk zijn, ik kende de HRD-podcast op dat moment nog niet. Na een snelle dank je wel via LinkedIn heb ik daarna even de tijd genomen om naar de podcast te luisteren. Het centrale onderwerp is het afscheid nemen van een team c.q. werkplek. En hoe dat het beste vormgegeven kan worden.
De manier van afscheid nemen zegt iets over de cultuur en rituelen van je bedrijf. De verhalen rondom degene die afscheid neemt leren je immers ook iets. Vaak is de focus op het samenstellen van het nieuwe team te groot en komt afscheid nemen in het gedrang.
Verder kwam tijdens de podcast regelmatig het 5-fasen model van Bruce Tuckman voorbij, een model dat invloedrijk werd in de theorie van groeps – en teamontwikkeling (Tuckman, 1965, 1977).
Het model Teamontwikkeling van Tuckman
Het model van stadia in de ontwikkeling van teams van Tuckman geeft inzicht in de mogelijke groei van een team in de tijd. Volgens Tuckman is het doorlopen van alle fasen in vaste volgorde noodzakelijk om als groep uit te groeien tot een optimaal functionerend team. Dit betekent volgens Tuckman dat een team nooit goed zal presteren zolang ze geen gezamenlijke conflicten hebben doorgemaakt en geen gedragsnormen hebben vastgesteld.
Tuckman onderscheidt vijf fasen of stadia in de ontwikkeling van teams. De laatste (adjourning of afscheid) is in 1977 toegevoegd (Afbeelding 1).
Deze stadia worden niet altijd na elkaar doorlopen door teams. Sterker nog, veel teams blijven ergens halverwege steken. Ze ontwikkelen dan gedragsregels en afspraken die contraproductief kunnen zijn. In de beginfasen hebben sociaal-emotionele taken de overhand, in de laatste fasen de meer taakgerichte taken, volgens Tuckman. Tuckman beschrijft de volgende fases (Teamontwikkeling Tuckman, 2022):
Fase 1: Forming (Oriëntatiefase) – Er is wel een groep individuen maar nog geen groeps- of teamgevoel. Individuele posities en rollen zijn nog niet ingenomen. Groepsleden nemen een afwachtende houding aan en hebben behoefte aan richting (koers/opdracht) en leiderschap (wie stuurt?).
Fase 2: Storming (Machtsfase) – In deze fase proberen de groepsleden hun positie in het team in te nemen. Dit proces leidt vaak tot strijd als de ideeën van de groepsleden op gespannen voet met elkaar staan. Maar ook wie heeft het hier voor het zeggen? Informeel leiderschap en georganiseerd leiderschap. Wie heeft welke rol in het team? Hier kan een teamrollenanalyse inzicht bieden.
Fase 3: Norming (Affectie/normering fase) – Groepsleden komen dichter tot elkaar. Afspraken, regels en methodes van samenwerking worden bepaald. De gemeenschappelijke teamdoelen worden gedeeld en vastgelegd. Het ontstaan van een meer volwassen wijze van samenwerken, op relatie en taak.
Fase 4: Performing (Prestatiefase) – Er is nu sprake van een team. Teamleden vullen elkaar aan en er wordt samengewerkt aan het gemeenschappelijke teamdoel. Het team is in staat zelfstandig te werken en mogelijke problemen te bespreken.
Fase 5: Adjourning (Afscheidsfase) – Het team wordt opgeheven. Varianten: het team valt uiteen, teamleden vertrekken en/of er komen nieuwe leden bij; het leiderschap wisselt in het team, de teamopdracht verandert waardoor er andere kwaliteiten en competenties worden gevraagd. Het team wordt weer een groep en vervalt in een van de vorige fasen.
Bronnen
Teamontwikkeling Tuckman. (2022, oktober 17). Opgehaald van Managementmodellensite.nl: https://managementmodellensite.nl/teamontwikkeling-tuckman/
Tuckman, B. W. (1965,1977). Developmental Sequence in Small Groups. Developmental Sequence in Small Groups’.
Werken met teamrollen. (2022, oktober 17). Opgehaald van Teamrollen vragenlijst: https://werkenmetteamrollen.nl/