In het onderwijs is het gebruikelijk om studenten als feedbackontvangers en docenten als feedbackgevers te zien. Ook in het bedrijfsleven zijn managers veelal de feedbackgevers en werknemers de feedbackontvangers. Maar hoe zorgen we ervoor dat beide groepen blijven leren over het geven en ontvangen van feedback? En dat feedback geven en ontvangen vanzelfsprekend is om te kunnen ontwikkelen?
Tijdens de conferentie researchED Nederland 2023 heb ik een sessie bijgewoond over de docent als feedbackgebruiker van Renske de Kleijn, Heleen Pennings en Claudia Tielemans. Zij bespraken de valkuilen bij het ontvangen van feedback door een student. Maar tegenover de valkuilen van het ontvangen staat de rol van de feedbackgever. Wat zijn de kenmerken van effectieve feedback en hoe geef je die?
Over feedback
Feedback is iedere vorm van communicatie die iemand ontvangt op basis van het gedrag (Hattie & Timperley, 2007). Medewerkers en studenten willen weten wat men van de prestaties vindt. Enerzijds om zich gewaardeerd te voelen, anderzijds om te horen hoe prestaties verbeterd kunnen worden. Effectieve feedback motiveert de werknemer of student.
Feedback veronderstelt open verhoudingen tussen de gever en de ontvanger. Feedback is altijd twee richting verkeer: dat wil zeggen dat de ontvanger moet kunnen reageren op de gever. Bij negatieve feedback is het van belang om omstandigheden te creëren waarin deze acceptabeler wordt. De gever moet zich verdiepen in wat de ontvanger denkt (ten Bos & van der Ham, 1999).
Effectieve feedback veronderstelt openhartigheid over gevoelens, meningen en opvattingen. Feedback levert daarmee een wezenlijke bijdrage aan een goede samenwerking tussen feedbackgever en feedbackontvanger. Effectieve feedback motiveert om betere prestaties te leveren en is bij voorkeur zo compleet mogelijk (Wisniewski, Zierer, & Hattie, 2020).
Effectieve feedback geven
Voordat je feedback geeft is het van belang jezelf af te vragen wat je met de feedback wilt bereiken. Wat wil je aanmoedigen en stimuleren en hoe wil je daar op reageren? Bedenk dan ook welke suggesties nuttig kunnen zijn voor de feedbackontvanger.
Bij het geven van effectieve feedback zijn er een aantal aandachtspunten. Het is belangrijk om de feedback in beschrijvende termen te geven, dus niet beoordelend. Effectieve feedback is gebaat bij een positieve en openhartige sfeer. En gaat over gedrag, dus niet op de persoon. Maak vooral duidelijk dat je een positief effect nastreeft.
Feedback is bij voorkeur concreet geformuleerd. Vermijd vage bewoordingen, want daar kan een feedbackontvanger niets mee. Houd verder rekening met de behoeften van degene die feedback ontvangt. Feedback gaat altijd uit van de behoefte van de ontvanger en niet over die van feedbackgever. De kern is dat je de ontvanger probeert te helpen in zijn of haar ontwikkeling. Dwing daarom de feedbackontvanger niet om te laten luisteren, maar vraag of er behoefte aan feedback is. De non-verbale communicatie van de ontvanger geeft hier ook antwoord op. Als daaruit blijkt dat er geen behoefte is aan feedback, leg dan je mening niet op.
Time de feedback en plaats deze in een duidelijke context. Als je gedrag waarneemt waar je feedback over wilt geven, dan is het zaak dit zo snel mogelijk te doen zodat de ontvanger de context begrijpt. Spreek in het geval van negatieve feedback, aan op het gedrag dat de ontvanger zelf in de hand heeft. Geef tot slot een samenvatting van de gegeven feedback en geef blijk van steun.
Waarderende feedback in het onderwijs
Steeds vaker lezen we over waarderende feedback. Deze benadering vindt haar oorsprong in het feedbackmodel van Hattie en Timperley (2007) en vraagt om te zien en te waarderen wat er is, waar aandacht mag zijn voor waar men al in uitblinkt, maar ook voor waar men zich nog in kan ontwikkelen en verbeteren.
Waarderende feedback vereist een nieuwsgierige, onderzoekende houding, waarbij men vanuit oprechte interesse het gesprek aangaat, vragen stelt om verduidelijking te krijgen en waarbij men het oordelen uitstelt (Kleijne – Weegberg, 2022).
Het feedbackmodel bestaat uit het stellen van drie essentiële vragen: Waar ga ik heen (feed up)? Hoe doe ik het tot nu toe (feedback)? Wat zijn de vervolgstappen (feed forward)? Hierbij richten zij zich op de ontwikkeling van het huidige gedrag (Wat begrijp ik nu?) naar het gewenste gedrag (Wat zou ik moeten begrijpen?).
Het doel hiervan is inzicht te geven in de eigen vaardigheden en kwaliteiten waarmee de student leert zelfstandig de eigen prestaties te verbeteren. Feedback heeft als doel de kloof te dichten tussen de actuele situatie en de gewenste situatie (Hattie & Timperley, 2007).
Valkuilen bij het ontvangen van feedback
Authenticiteit is heel belangrijk bij feedback. Als feedbackontvanger is het van belang om helder te zijn over je verwachtingen van feedback. De Kleijn en collega’s benoemen meerdere valkuilen bij het ontvangen van feedback (Tielemans, et al., 2022).
Je wacht passief af tot je feedback krijgt. Je bent echter zelf verantwoordelijk voor het verzamelen van feedback en je weet dat het onderdeel uitmaakt van studie en werk. Het is belangrijk dat je geen feedback vraagt om een positieve beoordeling te krijgen. Feedback is immers een middel om jezelf te ontwikkelen en niet om indruk te maken. Het is belangrijk om je af te vragen waarom je die behoefte voelt.
De feedback wordt bij voorkeur, naast de leidinggevende of begeleider, door meerdere personen gegeven. Hierdoor krijg je geen eenzijdig perspectief op je professionele handelen. Het in overweging nemen van verschillende perspectieven draagt bij aan de kwaliteit van je werk. En feedback kan van verschillende mensen met verschillende functies afkomen.
Het verdedigen van je prestaties is een valkuil waardoor je niet in ontwikkeling komt. Feedback gaat over het professionele handelen en niet over de persoon. Een grondige analyse van de feedback voorkomt dan ook dat je er niet echt iets van leert. De volgende stap is iets met de feedback te doen en jezelf te ontwikkelen.
Bronnen
Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77(1), pp. 81 – 112.
Kleijne – Weegberg, P. (2022). Evaluatie van de interventie om waarderende feedback te ontdekken en toe te passen in mbo-onderwijs. Wageningen: Aeres Hogeschool.
ten Bos, R., & van der Ham, M. A. (1999). De Manager: Leer – en Praktijkboek deel 1. Maarssen: Elsevier/De Tijdstroom.
Tielemans, C. J., Eijkelboom, C. M., Lesterhuis, M., de Vreugd, L. B., Pennings, H. J., & de Kleijn, R. A. (2022). Receiving Feedback is Not Easy! Six Common Pitfalls. Academic Medicine(10-1097).
Wisniewski, B., Zierer, K., & Hattie, J. (2020, januari 22). The Power of Feedback Revisited: A Meta-Analysis of Educational Feedback Research. Frontiers in Psychology, 10, pp. 1 – 14.