Werkgevers en werkenden voelen nog steeds de urgentie om bezig te zijn met scholing en ontwikkeling. De laatste jaren blijkt dat ook uit een lichte toename van het aantal mensen dat een cursus of opleiding volgt. Leren en ontwikkelen wordt vaker gestimuleerd door leidinggevenden en is er in arbeidsvoorwaarden veel ruimte voor. Werkgevers hebben met informeel leren op de werkvloer een belangrijke knop om aan te draaien. Hiermee kan de leercultuur verbeterd worden.

Leercultuur is door TNO en SER (2021) als volgt geformuleerd: “Een leercultuur houdt in dat leren en ontwikkelen binnen een gemeenschap vanzelfsprekend is voor iedereen en voor een belangrijk deel is geïntegreerd in dagelijkse activiteiten” (TNO, 2021).

Het Sectoraal en Regionaal LLO-netwerk van de SER bestaat inmiddels bijna 5 jaar. Het netwerk bestaat uit samenwerkingsverbanden, sectorale – en regionale projecten die als doel hebben om het leven lang ontwikkelen te bevorderen. De deelnemers aan het netwerk leren van én met elkaar (Sociaal Economische Raad, 2023).

“Het is een opdracht aan ons allemaal, werkgevers, werknemers, onderwijs, overheden, om de leercultuur op de werkvloer te ontwikkelen en het informeel leren optimaal te stimuleren“
– Kim Putters, voorzitter Sociaal Economische Raad.

Modellen voor leercultuur en leren in organisaties

In de gesprekken die de SER met stakeholders heeft gevoerd, worden meerdere modellen voor leercultuur in organisaties genoemd:

Leercultuur in het MKB

Veel mkb-bedrijven worstelen met het vormgeven van een leercultuur. Onderzoekers van Saxion en Windesheim hebben door middel van kwalitatieve interviews inzichtelijk gemaakt welke zes bouwstenen essentieel zijn voor de ontwikkeling van een leercultuur binnen het mkb (Van der Weide, Collou, Visschedijk, Vos, & Corporaal, 2022).

De bouwstenen voor de ontwikkeling van een leercultuur in het MKB zijn:

1. Inhoud van werk
2. Ruimte en veiligheid om te ontwikkelen
3. Samenwerken en teamontwikkeling
4. Leiderschap gericht op ontwikkeling
5. Organisatie inrichting gericht op ontwikkeling
6. Organisatie verbinden met de externe omgeving

Monitor leercultuur

TNO & SER brachten eind 2023 opnieuw de monitor leercultuur uit. Ze baseerden de resultaten op meerdere, bestaande enquêtes zoals de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA) en de Werkgever Enquête Arbeid (WEA).

Leercultuur bestaat uit verschillende indicatoren De indicatoren van leercultuur zijn in deze monitor geclusterd naar drie groepen die gezamenlijk de leercultuur beschrijven (TNO, 2021):

1. Het leergedrag (formeel, non-formeel en informeel leren);
2. De gevoelde urgentie (behoefte aan scholing en aansluiting van competenties op het werk);
3. Stimulerende factoren voor leren en ontwikkelen (werkkenmerken en HR-beleid).

Uit de resultaten van de monitor blijkt dat de indicatoren van leergedrag dalen. De gevoelde urgentie blijft stabiel. Wel stimuleren overheid en werkgevers ontwikkeling door hiervoor ruimte te geven in subsidies en de arbeidsvoorwaarden. Ook zijn er scholingsmogelijkheden beschikbaar.

Leergedrag

Onder leergedrag wordt formeel leren – het aantal gevolgde opleidingen en cursussen – en informeel leren op het werk verstaan.

Ruim de helft van de Nederlandse werknemers volgde in 2022 een opleiding of een cursus. Leren vindt daarmee plaats in de eigen organisatie (Tabel 2).

In Europees perspectief behaalt Nederland een goed resultaat voor de deelname aan langdurige opleidingen door volwassenen. Uit de monitor blijkt dat twee derde van de Nederlandse werknemers een opleiding of cursus volgt om het werk beter te kunnen uitvoeren. Werknemers leren daarnaast informeel veel van taken op het werk en van collega’s (Sociaal Economische Raad en TNO, 2023).

Informeel leren biedt kansen

De onderzoekers zien mogelijkheden om het informeel leren versterken door bijvoorbeeld uitdagende taken. Ook het groeiende aantal online bedrijfsacademies kan bijdragen aan informeel leren. De ontwikkeling van bedrijfsacademies zijn niet terug te vinden in de resultaten van de monitor.

Er zijn kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt als het om leren gaat. Zij zijn minder betrokken bij leren en ontwikkelen. Dat is een risico voor de arbeidsmarktpositie van deze groepen. Ook kleinere bedrijven zijn kwetsbaar omdat leren en ontwikkelen daar niet zo vanzelfsprekend is.

De gevoelde urgentie

De gevoelde urgentie op de arbeidsmarkt is groot, omdat er tekorten zijn in sectoren als techniek, ICT, het onderwijs en de zorg. Voor deze sectoren zou het wenselijk zijn als zoveel mogelijk studenten beroepsopleidingen volgen die bij deze sectoren passen. Daarnaast zou instroom van werknemers uit andere sectoren wenselijk zijn, bijvoorbeeld na het volgen van passende vakopleidingen.

Uit de monitor blijkt dat werknemers leren en ontwikkelen belangrijk vinden. En dit belang groeit onder werkenden: 92% van de werknemers vindt leermogelijkheden op het werk belangrijk of heel belangrijk (Tabel 3).

Werkenden vinden over het algemeen dat kennis en vaardigheden aansluit bij het werk dat ze doen. Maar ook hier geldt: het zou voor de arbeidsmarkt wenselijk zijn als werkenden zich alvast voorbereiden op wisselingen in beroepen en rollen.

Stimulerende factoren

Onder stimulerende factoren verstaat men de mate waarin leergedrag wordt gestimuleerd en gefaciliteerd. Je kunt dan denken aan uitdagend werk, autonomie en de steun van de leidinggevende. Autonomie, competentie en de verbinding met collega’s en de leidinggevende motiveert werknemers om te leren en om zichzelf verder te ontwikkelen (Hoenderboom, 2020).

Uit de monitor blijkt dat 56% van de werkenden blij is met het werk; dat is 4% lager dan de vorige meting. Daarnaast ervaart 58% autonomie en 61% heeft gevarieerde werkzaamheden (Tabel 4).

Rol organisaties

Organisaties hebben verschillende mogelijkheden om (informeel) leren te stimuleren. Ook werkgevers – en werknemersorganisaties hechten belang aan het vergroten van de scholingsmogelijkheden en maken hierover concrete afspraken aan de cao-tafel.

Het aandeel werknemers dat steun ervaart van leidinggevenden voor opleiding en ontwikkeling is sinds 2012 toegenomen tot 80%. Werknemers met flexcontracten ervaren minder steun.

Bronnen

Hoenderboom, G. (2020). Werkgerelateerde Psychologische Basisbehoeften en de Motivatie van Werknemers om te Leren. Masterthesis, Open Universiteit, Onderwijswetenschappen, Heerlen. Opgehaald van https://research.ou.nl/en/studentTheses/werkgerelateerde-psychologische-basisbehoeften-en-de-motivatie-va

Sociaal Economische Raad. (2023, November). Bouwen aan een leercultuur op de werkvloer. Den Haag: Sociaal Economische Raad. Opgeroepen op augustus 28, 2024, van https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/overige-publicaties/2023/rapportage-jaargesprekken-llo-2023.pdf

Sociaal Economische Raad en TNO. (2023). Monitor Leercultuur 2023. Den Haag: Sociaal-Economische Raad en TNO. Opgeroepen op februari 2024, van https://publicaties.ser.nl/ser_leercultuurmonitor_2023/cover

TNO. (2021). Methodologisch rapport van de monitor leercultuur. Leiden: TNO.

Van der Weide, J., Collou, L., Visschedijk, S., Vos, M., & Corporaal, S. (2022). Bouwstenen van een integrale leercultuur. Tijdschrift voor HRM, pp. 1 – 25.