We investeren massaal in leren… maar veranderen we ook iets?
Over wat er gebeurt tussen leren en doen — en waarom daar het verschil wordt gemaakt.

Je kent ze wel. Die momenten na een training waarop alles klopt. Mensen zijn enthousiast. Ze hebben nieuwe inzichten opgedaan. Er wordt zelfs hardop gezegd: “Hier ga ik echt iets mee doen.”

Bij opleidingen zie je hetzelfde, maar dan uitgebreider. Meer tijd. Meer diepgang. Serieuzere intenties. En toch…een paar dagen, weken of maanden later is de praktijk vaak weer verrassend vertrouwd. Niet omdat mensen niet willen veranderen. Maar omdat veranderen ingewikkelder is dan we graag geloven.

Leren gebeurt zelden waar wij het organiseren

Als onderwijskundige en ontwerper ben je geneigd om te focussen op het leerarrangement zelf. De training goed neerzetten. De opleiding zorgvuldig ontwerpen. Werkvormen kiezen. Opbouw doordenken. En begrijp me goed — dat is belangrijk.

Maar ongemerkt schuift onze aandacht naar het moment van leren. Alsof daar de essentie zit. Terwijl het echte werk pas begint als mensen weer terug zijn in hun eigen context. Op de werkvloer. In de drukte. Tussen gewoontes die al jaren bestaan. Daar speelt transfer zich af: de vraag of iets wat je leert ook terugkomt in gedrag. En daar wringt het vaak.

Transfer is geen logisch gevolg van goed onderwijs

Er is een hardnekkige aanname dat een goede training of opleiding automatisch leidt tot gedragsverandering. Het onderzoek zegt iets anders. Transfer is afhankelijk van drie samenhangende factoren: de deelnemer, het ontwerp van het leren en de werkomgeving. En vooral die laatste krijgt vaak te weinig aandacht.

Want stel je voor: iemand leert in een training hoe je betere feedback geeft. Of ontwikkelt dat in een maandenlange opleiding. Maar komt daarna terug in een team waar feedback eigenlijk nauwelijks wordt gegeven, leidinggevenden het voorbeeld niet laten zien en er weinig ruimte is om te oefenen. Wat gebeurt er dan?

Dan verliest het nieuwe gedrag het bijna altijd van de bestaande werkelijkheid. Niet omdat het niet goed geleerd is. Maar omdat de context sterker is dan de intentie.

Bij opleidingen zie je hetzelfde patroon — alleen subtieler

Je zou verwachten dat opleidingen dit probleem oplossen. Ze duren langer. Er is meer ruimte voor reflectie. Meer gelegenheid om te oefenen. En ja, dat helpt. Maar het introduceert ook iets anders: de opleiding wordt iets wat naast het werk bestaat. Een parallel spoor. Er wordt geleerd, gereflecteerd, soms zelfs geoefend —maar het werk zelf gaat ondertussen gewoon door. Met dezelfde tijdsdruk. Dezelfde routines. Dezelfde impliciete normen. En precies daar ontstaat de spanning. Want leren zit in de opleiding. Maar gedrag zit in de praktijk.

Waarom gedrag zo hardnekkig is

Wat we vaak onderschatten, is de kracht van gewoontes. Gedrag is zelden een bewuste keuze. Het is meestal gewoon de snelste route voor ons brein. In een training of opleidingsbijeenkomst lukt het vaak nog wel om iets nieuws te doen. De setting is anders. Je bent alert. Er is ruimte om te experimenteren. Maar terug op de werkplek neemt het automatische gedrag het weer over. Niet omdat mensen terugvallen. Maar omdat het oude gedrag simpelweg efficiënter is. Daar kun je geen PowerPoint tegenop ontwerpen.

Werkplekleren en transfer

Werkplekleren werkt alleen als je het echt in de context begrijpt. Wat werkt, hangt sterk af van de specifieke werkplek, de manier waarop daar geleerd wordt en van de lerende zelf. Er bestaat dus geen standaardaanpak: goed ontwerp vraagt altijd om maatwerk, samen met het werkveld.

Om werkplekleren goed vorm te geven, zijn een paar dingen steeds belangrijk. Er moet een hechte samenwerking zijn tussen opleiding en praktijk, zodat verwachtingen en rollen helder zijn. Leren moet goed aansluiten op de werkelijkheid van het werk, inclusief de verschillende vormen van kennis die daar een rol spelen. Voorbereiding en begeleiding zijn essentieel, net als ruimte om te oefenen — soms in echte situaties, soms in een veilige, gesimuleerde omgeving (Kleine Deters, 2025).

Daarnaast draait effectief werkplekleren om actief meedoen in de praktijk, met goede ondersteuning van collega’s en werkbegeleiders. Die begeleiding is complex en vraagt ook iets van de organisatie. Tot slot moet er aandacht zijn voor reflectie en beoordeling, waarbij zowel ontwikkeling als resultaat een plek krijgen.

Kort gezegd: werkplekleren is geen los onderdeel van een opleiding, maar een samenspel van leren, werken en begeleiden in een specifieke context.

Als dit zo werkt, dan moet je ook anders gaan kijken (en meten)

Veel evaluaties blijven hangen op vragen als: Was het nuttig? Was het interessant? en Wat heb je geleerd? Prima vragen — maar ze zeggen weinig over transfer. Een interessantere vraag is: “Wat doe je nu anders dan voorheen?” En juist die vraag wordt verrassend weinig gesteld.

Transfer zichtbaar maken begint met concreet gedrag

Zeker bij opleidingen zie je vaak dat de ambities groot zijn. Het gaat al snel over strategischer werken, coachend leiderschap of betere communicatie. Dat klinkt overtuigend en ambitieus, maar precies daardoor wordt het ook lastig om er in de praktijk grip op te krijgen. Want wanneer ben je nu ‘strategischer’ geworden? En wat zie je dan concreet anders?

Gedrag wordt pas echt zichtbaar als je het kleiner maakt. Het zit vaak in ogenschijnlijk eenvoudige momenten. In iemand die aan het einde van een overleg even de tijd neemt om de afspraken helder samen te vatten. Of in iemand die in een gesprek niet meteen met advies komt, maar eerst een paar open vragen stelt. Soms zit het ook in iets kleins als na een presentatie actief om feedback vragen, terwijl je dat eerder niet deed.

Juist in dat soort kleine verschuivingen wordt transfer tastbaar. Dat is waar je het kunt zien gebeuren — en waar je het ook kunt volgen.

Meten begint vóór je begint

Dit wordt vaak overgeslagen — zowel bij trainingen als opleidingen. Als je niet weet wat het vertrekpunt is, kun je ook geen verandering zien. Dus stel vooraf vragen als: “Hoe pak je dit nu aan? Hoe vaak doe je dit gedrag al? Waar loop je tegenaan?”

Dit kan klein. Een korte vragenlijst. Een goed gesprek. Maar het maakt een wereld van verschil.

Kijk niet alleen naar wat iemand zegt, maar ook naar wat anderen zien

Zelfrapportage is waardevol — maar ook gekleurd. Mensen overschatten meestal wat ze toepassen. Dat is geen probleem van motivatie, maar van mens-zijn. Daarom helpt het om anderen te betrekken. Collega’s, leidinggevenden en opdrachtgevers. Met één simpele vraag: “Wat zie jij deze persoon anders doen de afgelopen tijd?” Dat levert vaak een eerlijker beeld op dan welk evaluatieformulier dan ook.

Neem de tijd serieus

Transfer is geen momentopname. Bij trainingen zie je soms een snelle piek die weer inzakt. Bij opleidingen zie je vaker een langzamer proces — met horten en stoten. Dus meet op meerdere momenten. Aan het begin, kort na een leeractiviteit, tussentijds en vooral: een tijd na afronding. Dat laatste moment wordt bijna altijd vergeten…terwijl daar juist zichtbaar wordt wat is blijven hangen.

Reflectie: meten en leren tegelijk

Wat goed werkt — en opvallend eenvoudig is: laat mensen regelmatig even stilstaan bij hun eigen gedrag. Bijvoorbeeld met korte vragen zoals waar iets is toegepast, wat heeft gewerkt en wat volgende week anders wordt gedaan.

Onderzoek naar werkplekleren laat zien dat juist dit soort reflectie helpt om nieuw gedrag te verankeren. Meten wordt dan geen controle-instrument, maar onderdeel van het leerproces (Nieuwenhuis, Hoeve, Nijman, & van Vlokhoven, 2017).

En dan misschien wel de belangrijkste

Je kunt nog zo goed meten…maar als de context niet meewerkt, blijft transfer beperkt. Dus stel ook vragen over de omgeving. Is er ruimte om te oefenen? Wordt het gedrag gestimuleerd? Doen anderen mee of juist niet? Dit is vaak de vergeten laag. En tegelijk de laag die het meeste verklaart.

Tot slot

Of je nu een training ontwerpt of een opleiding begeleidt — de essentie verandert eigenlijk niet. Niet: “Was het goed?” Maar: “Wat zien we later terug in gedrag?” En misschien nog belangrijker, durf het klein te maken. Als iemand één nieuw gedrag echt volhoudt, dan is er al iets wezenlijks verschoven.

Misschien is dat wel waar transfer echt over gaat. Niet over grote beloftes, maar over zichtbaar ander handelen —gewoon, midden in het werk. En precies daar wordt besloten of leren iet oplevert – of niet.

Bronnen

Kleine Deters, B. (2025). Welke interventies van docenten bevorderen bij mbo4-studenten de transfer van kennis naar toepassingssituaties? . Den Haag: Kennisrotone van het NRO.

Nieuwenhuis, L., Hoeve, A., Nijman, D.-J., & van Vlokhoven, H. (2017). Pedagogisch-didactische vormgeving van werkplekleren in het initieel beroepsonderwijs: een internationale reviewstudie. Nijmegen: Hogeschool van Arnhem Nijmegen en Nationaal Regieorgaan Onderwijsonderzoek.